W roku 2024, podobnie jak w poprzednim, oczekują nas dwie zmiany dotyczące wynagrodzenia minimalnego. Od 01.01.2024 wynagrodzenie minimalne z tytułu umowy o pracę nie może wynieść mniej niż 4242 zł brutto, a począwszy od 01.07.2024, kwota ta wzrasta do 4300 zł.

Co to w praktyce oznacza dla pracowników i pracodawców?

Oczywiście, w pierwszej kolejności wiąże się to ze wzrostem kosztów prowadzenia działalności. Wzrost wynagrodzenia minimalnego z 3600 zł do 4242 zł oznacza dla pracodawców wyższe koszty o ponad 770 zł (pełny koszt zatrudnienia jednego pracownika z minimalnym wynagrodzeniem to w rzeczywistości nie 4242 zł, ale 5110,76 zł).

Kolejnym istotnym zagadnieniem związanym z rosnącym wynagrodzeniem minimalnym jest spłaszczanie struktury wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak automatycznego wzrostu wynagrodzeń wszystkich pracowników w danej firmie. Obecna kwota minimalnego wynagrodzenia wzrosła o niespełna 18% w stosunku do poprzedniej. Jeżeli więc u danego przedsiębiorcy miesięczny pełny koszt zatrudnienia pracowników wynosił 300.000 zł, a chcielibyśmy podnieść wynagrodzenia wszystkim o 18%, faktyczny koszt zatrudnienia miesięcznie wzrósłby o 54.000 zł, a rocznie o 948.000 zł. Różnice te jednoznacznie pokazują, dlaczego wynagrodzenia wszystkich pracowników nie rosną w podobnym tempie. Jeżeli jednak pracodawca zobowiązany jest do zwiększenia wynagrodzeń minimalnych, a nie jest w stanie podnieść wynagrodzeń pozostałych pracowników w takim samym stopniu, różnice systematycznie się zmniejszają, co nieuchronnie może prowadzić do niezadowolenia i zniechęcenia pracowników.

Pomijając jednak aspekt ekonomiczny, zastanówmy się nad innym istotnym zagadnieniem:

Czy pracodawca musi przy każdej zmianie wynagrodzenia minimalnego przygotowywać aneksy zmieniające umowy i pracę?

Tak i nie – wszystko zależy od struktury wynagrodzenia pracownika. Postępowanie różni się w przypadku pracownika otrzymującego wynagrodzenie minimalne i pracownika, którego wynagrodzenie jest obliczane na podstawie wskaźnika zależnego od wynagrodzenia minimalnego.

Zacznijmy od prostszego przykładu.

Pracownik z wynagrodzeniem minimalnym

Jeżeli zatrudniamy pracownika, którego wynagrodzenie zasadnicze w ubiegłym roku wynosiło 3600 zł, nie jest konieczne podpisywanie z nim aneksu przy zmianie wynagrodzenia minimalnego. Dlaczego? Ponieważ ustawa o minimalnym wynagrodzeniu nie nakłada obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. Ustawa gwarantuje minimalny przychód, a to ogromna różnica. Przychód bowiem obejmuje, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, również premie, prowizje, nagrody i inne składniki. Jeżeli więc nasz pracownik ma w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3600 zł i otrzymuje dodatki w wysokości 1000 zł brutto – jego przychód wynosi 4600 zł, spełniając kryterium minimalnego wynagrodzenia.

Jednakże, jeżeli w danym miesiącu pracownik nie otrzymałby dodatków, pracodawca musiałby wyrównać przychód do wysokości wynagrodzenia minimalnego. W praktyce oznacza to, że należałoby wypłacić dodatek wyrównawczy tak, aby wynagrodzenie łączne wyniosło nie mniej niż 4242 zł brutto.

Warto również wspomnieć, że minimalne wynagrodzenie to suma różnych składników, ale ustawa o minimalnym wynagrodzeniu wyłącza z tego przychodu sześć składników: 

1. wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, 
2. dodatek za pracę w porze nocnej, 
3. nagrodę jubileuszową, 
4. dodatek stażowy,
5. dodatek za szczególne warunki pracy oraz 
6. odprawę emerytalną i rentową. 

W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3600 zł, pracuje w nadgodzinach za 200 zł, to jego przychód w danym miesiącu nie może być niższy niż 4442 zł, składając się z: 

• 3600 zł zasadniczego wynagrodzenia, 
• 642 zł wyrównania do minimalnego oraz 
• 200 zł wynagrodzenia za nadgodziny.

Pracownik z wynagrodzeniem uzależnionym od minimalnego wynagrodzenia

Sytuacja wygląda inaczej, gdy przyjrzymy się umowie pracownika, któremu zagwarantowano wynagrodzenie wyliczane w sposób zależny od minimalnego wynagrodzenia. Przyjmijmy, że mamy do czynienia ze specjalistą zatrudnionym w firmie, w której obowiązuje regulamin wynagrodzeń, tabele wynagrodzeń i kategorie zaszeregowania. Zatrudniony pracownik, zgodnie ze swoim stanowiskiem oraz poziomem wykształcenia, znajduje się w V kategorii zaszeregowania. W tej kategorii obowiązują widełki wynagrodzeń, gdzie minimalna kwota wynosi 1,5-krotność ustawowej kwoty minimalnego wynagrodzenia, a maksymalne wynagrodzenie to 2,8-krotność tej kwoty.

Jeżeli analizowany pracownik miał w umowie o pracę podaną kwotę wynagrodzenia w wysokości 5400 zł, to wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia należy przygotować aneks zmieniający tę kwotę na co najmniej 6363 zł. W tym przypadku wynika to jednak nie z przepisów powszechnych, czyli nie z wynagrodzenia minimalnego, lecz z wewnętrznych uregulowań danego pracodawcy.

Podsumowując, należy podkreślić, że nowy rok i zmieniające się stawki są nie tylko wyzwaniem ekonomicznym dla pracodawcy, ale jednocześnie wymagają dobrej znajomości przepisów, która pozwoli odpowiedzialnie i zgodnie z obowiązującymi przepisami pokierować pracą działu kadrowo-płacowego. Nie wszystkie bowiem dokumenty należy bezwzględnie przygotowywać, co w sytuacji natężonych prac w styczniu jest informacją a wagę złota. 🙂