Strona 3 – Babka z HR Katarzyna Paczkowska ekspert prawa pracy

Minimalne wynagrodzenie

Wynagrodzenia

-

2 stycznia, 2022

Stan aktualny na 2 stycznia 2022 r.

Pojęcie „wynagrodzenia minimalnego” zostało wprowadzone 1 stycznia 2003 roku ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200 poz. 1679 z późn.zm.). Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana corocznie i ogłaszana w Dzienniku Ustaw. W 2022 r. obowiązuje wynagrodzenie minimalne w wysokości 3010 zł ogłoszone w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. (Dz.U. z 2021 poz. 1690). Wynagrodzenie w takiej wysokości przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy o ile przepracował cały miesiąc i jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 6 ust. 4 wspomnianej wcześniej ustawy, do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone do wynagrodzeń osobowych. Oznacza to, że do wyliczenia wynagrodzenia minimalnego zsumowane zostaną nie tylko wynagrodzenia zasadnicze oraz obowiązkowe składniki wynagrodzenia, ale również fakultatywne składniki wynagrodzeń jak premie, dodatki, nagrody, prowizje i inne.

Zgodnie z klasyfikacją Głównego Urzędu Statystycznego stosowaną w statystyce publicznej, wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:

wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,
wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),
wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),
nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,
uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,
świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,
świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).

Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

Sprawdzając czy pracownik osiągnął wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca nie uwzględnia składników wynagrodzenia wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym:

nagrody jubileuszowej;
odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Przykład:

Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie zasadnicze pracownika zatrudnionego na cały etat wynosi 2900 zł i ma on prawo do prowizji, ale z uwagi na niskie obroty prowizja w danym miesiącu nie przysługuje, pracodawca ma obowiązek zapewnić wyrównanie do kwoty minimalnej płacy:

Miesiąc	Płaca zasadnicza	Prowizja	Dodatek wyrównawczy	Razem płaca w miesiącu
Maj	2900	780		3680
Czerwiec	2900	960		3860
Lipiec	2900		110	3010

Pracownikom wynagradzanym według stawek godzinowych wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Aby obliczyć takie wyrównanie należy wynagrodzenie minimalne podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu i od otrzymanej w ten sposób kwoty odjąć wysokość stawki godzinowej danego pracownika.

Przykład:

Pracownik wynagradzany według stawki 16 zł za godzinę. W danym miesiącu przypadało do przepracowania 184 godzin. Płaca tego pracownika wynikająca z przemnożenia stawki przez godziny pracy wyniosła 2944 zł (16 zł * 184 godzin). Pracownik nie uzyskał wynagrodzenia minimalnego, należy w związku z tym naliczyć i wypłacić dodatek wyrównawczy w następujący sposób:

3010 zł : 184 godziny = 16,36 zł / godzinę

16,36 zł – 16 zł = 0,36 zł / godzinę

Wyrównanie wyniesie 0,36 zł za każdą godzinę. W bieżącym miesiącu pracownik otrzyma dodatek wyrównawczy w wysokości 66,24 zł (0,36 zł * 184 godziny)

Łącznie wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu wyniesie:

2944 zł + 66,24 zł = 3010,24 zł czyli kryterium minimalnego wynagrodzenia zostanie spełnione.

Minimalne wynagrodzenie ma wpływ nie tylko na wysokość wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników, ale również na wysokość innych składników wynagrodzenia, m.in:

maksymalną wysokość odpraw wypłacanych z tytułu zwolnień grupowych na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych,
wysokość dodatku za pracę w porze nocnej,
kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia,
minimalnej miesięcznej podstawy wymiaru zasiłków dla pracowników,
maksymalnego wynagrodzenia wypłacanego na podstawie umowy o praktykę absolwencką,
minimalnej kwoty przychodu miesięcznego, którego osiągnięcie jest warunkiem odprowadzenia składki na Fundusz Pracy,
kwoty, której osiągnięcie na podstawie umowy o pracę jest warunkiem dobrowolnego podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem,
kwoty, której osiągnięcie na podstawie umowy zlecenia jest warunkiem dobrowolnego podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem,
najniższej podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych dla osób przebywających na urlopach wychowawczych,
innych, jeżeli prawo tak stanowi.

14 września 2021 r. Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie zgodnie z którym w 2022 roku płaca minimalna wzrośnie do poziomu 3010 złotych. Z kolei minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,7 zł.

Czy czynności przygotowawcze należy wliczać do czasu pracy pracownika?

Katarzyna Paczkowska

-

8 września, 2021

0

Czy czynności przygotowawcze należy wliczać do czasu pracy pracownika?

Czasem pracy jest czas w jakim pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym przez tego pracodawcę miejscu. W większości przypadków moment rozpoczęcia i moment zakończenia pracy nie budzą żadnych wątpliwości. Inaczej jednak będzie, jeżeli mamy do czynienia z pracownikiem, który aby mógł rozpocząć pracę, musi się do niej odpowiednio przygotować. Takie czynności przygotowawcze nie zostały niestety uregulowane w obowiązujących przepisach. Aby odpowiedzieć na pytanie czy czynności przygotowawcze powinny zostać zaliczone do pracy pracownika, należy zajrzeć do orzecznictwa sądowego.

Opierając się o uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2012 r. (I PK 96/18) można przyjąć, że czynnościami przygotowawczymi są zazwyczaj czynności polegające na przygotowaniu się pracownika do pracy – takie czynności nie są wliczane do czasu pracy i nie podlegają ewidencjonowaniu. Z takim właśnie przygotowaniem do pracy będziemy mieć do czynienia w przypadku np. robotników pracujących w ubraniach roboczych. Obowiązkiem takich pracowników jest przyjść do pracy na tyle wcześnie, aby przebrać się w strój ochronny w którym następnie będą pracować do końca swojej zmiany danego dnia.

Inaczej jednak będzie, jeżeli czynności przygotowawcze są niezbędne do tego, aby świadczenie pracy w ogóle było możliwe. Z takim przypadkiem możemy mieć do czynienia np. w specjalistycznym laboratorium, w którym proces przygotowania do bezpiecznego wejścia do laboratorium oraz wyjścia z laboratorium jest niezbędnym elementem pracy. Takie czynności przygotowawcze muszą już być wliczane do czasu pracy.

Wsparciem w tym zakresie może być wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 r. (I PK 96/18): „do czasu pracy powinny być zaliczone czynności merytoryczne, wchodzące w zakres czynności pracownika, bez wykonywania których przystąpienie do pracy, jej realizacja oraz zakończenie w danym dniu w ogóle nie byłyby możliwe”. Do takich czynności, zdaniem sądu, należą m.in.: odebranie raportów od poprzednich zmian, odprawa przed rozpoczęciem zmiany, sprawdzenie obecności członków załogi i przydzielenie im obowiązków, sporządzenie raportu zmianowego czy spisanie dniówek pracowników.

Wynagrodzenie w umowie o pracę powinno być podane w kwocie brutto czy netto?

Orzecznictwo

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Wynagrodzenie w umowie o pracę powinno być podane w kwocie brutto czy netto?

Wynagrodzenie z tytułu stosunku pracy przysługujące pracownikowi określone jest w zawartej z pracownikiem umowie o pracę w wysokości miesięcznej zryczałtowanej lub stawce godzinowej. Zazwyczaj kwoty znajdujące się w umowie są podawane w wysokości brutto, ale czy tak właśnie być powinno?

Kodeks pracy[1] w art. 29 § 1 pkt 3 wskazuje, że w umowie o pracę powinno zostać określone wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W dziale trzecim Kodeksu pracy znajdują się zapisy mówiące o tym w jaki sposób powinny być ustalane wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą. W tym dziale, w art. 87 § 1 znajdziemy informację o tym, iż z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu określone należności (np. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych). Możemy z tego wnioskować, że należności publicznoprawne w postaci ubezpieczeń i podatku odprowadzane od wynagrodzenia, są jego elementem zawartym we wcześniej wspomnianym art. 29 § 1 pkt 3.

Kwestia „brutto-netto” nie została również jednoznacznie wskazana w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych[2]. Art. 12 ustawy wskazuje elementy uznawane za przychody ze stosunku pracy: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Natomiast w art. 31 powyższej ustawy na płatnika nałożony został obowiązek obliczania i pobierania zaliczki na podatek m.in. z przychodów ze stosunku pracy.

Można na tej podstawie wnioskować, że zaliczka na podatek dochodowy jest elementem przychodu pracownika w skład którego wchodzi m.in. wynagrodzenie zasadnicze stanowiąc jego nieodłączny element.

Podobnie ustawa o ubezpieczeniach społecznych[3] określając w art. 4 pkt 1 przychód będący podstawą ubezpieczeń odwołuje się w tym zakresie wprost do ustawy podatkowej wskazując, że przychód to przychody w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Stanowisko w sprawie określania w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia w kwocie brutto czy netto zajmował również wielokrotnie Sąd Najwyższy (por. np. I PKN 55/98[4], I PKN 237/00[5] , III PZP 18/02[6], oraz III ZP 13/01[7]). W wyroku z dnia 9 lipca 2014 r.[8] wypowiedział się jednak w dość jednoznaczny sposób, krytykując podawanie w umowie o pracę przysługującego pracownikowi wynagrodzenia w kwocie netto. Ponieważ wynagrodzenie netto jest zawsze kwotą pochodną wynikającą z różnicy pomiędzy kwotą brutto, a odliczeniami wynikającymi z odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych, w umowie o pracę należy bezwarunkowo wskazać kwotę brutto. Sąd Najwyższy podkreślił, że wynagrodzenie za pracę oznacza całość zapłaty za pracę i obejmuje także część, którą pracodawca odlicza i w imieniu pracownika przekazuje jako należności publicznoprawne.

Jak sądzicie, czy w świetle takich wyroków można określać kwotę wynagrodzenia w wysokości netto? Powiedziałabym, że można, pod warunkiem, że jednocześnie podamy również kwotę brutto 😉

Katarzyna Paczkowska

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

[2] Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350 z późn.zm.)

[3] Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 1998 nr 137 poz. 887 z późn.zm.)

[4] Orzeczenie SN z 22 kwietnia 1998 r.; I PKN 55/98

[5] Orzeczenie SN z 7 lutego 2002 r.; I PKN 237/00

[6] Orzeczenie SN z 19 września 2002 r.; III PZP 18/02

[7] Orzeczenie SN z 7 sierpnia 2001 r. ; III ZP 13/01

[8] Orzeczenie SN 9 lipca 2014 r.; I PK 250/13

Wygaśnięcie stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika – obowiązki pracodawcy

prawo pracy

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Wygaśnięcie stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika – obowiązki pracodawcy

Z wygaśnięciem stosunku pracy mamy do czynienia w wyniku wystąpienia czynności innych niż czynności prawne. Katalog przyczyn wygaśnięcia jest zamknięty i określony w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Należą do nich:

śmierć pracownika,
śmierć pracodawcy,
upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania pracownika,
określony w przepisach szczególnych upływ terminu, w którym pracownik powinien był skontaktować się z pracodawcą w celu powrotu do pracy.

W przypadku śmierci pracownika stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika.

Szczególnym przypadkiem wygaśnięcia stosunku pracy będzie zaginięcie pracownika. W takiej sytuacji nie istnieje akt zgonu, który określa datę wygaśnięcia stosunku pracy. Przepisy prawa przewidują jednak możliwość wszczęcia postępowania o uznanie za zmarłego. Wniosek taki może złożyć zarówno rodzina zaginionego jak i jego pracodawca – w obu przypadkach bowiem istnieje interes prawny upoważniający do powyższej czynności. Zgodnie z art. 31 par. 1 k.c. należy przyjąć, że zaginiony zmarł w chwili oznaczonej w orzeczeniu o uznaniu za zmarłego. Data ta będzie więc jednocześnie datą wygaśnięcia stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika wiąże się z pewnymi obowiązkami ciążącymi na pracodawcy związanymi m.in. z sukcesją w zakresie praw majątkowych ze stosunku pracy. Chodzi tu przede wszystkim o niewypłacone wynagrodzenie za pracę, czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisami prawa majątkowe przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

W przypadku śmierci pracownika rodzinie zmarłego przysługuje również odprawa pośmiertna. Odprawa ta przysługuje jeśli śmierć pracownika nastąpiła w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje członkom rodziny pracownika spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Odprawę dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli jednak po zmarłym pozostał wyłącznie jeden członek uprawniony do wypłaty – przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej powyżej. Ograniczeniom takim nie podlegają wynagrodzenia za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, zasiłki czy należności przysługujące za delegacje. Te świadczenia wypłacane są rodzinie zmarłego zawsze w pełnej wysokości bez względu na liczbę członków uprawnionych do świadczeń.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i z własnych środków opłacał należne składki. Jeżeli odszkodowanie wypłacone przez zakład ubezpieczeń byłoby niższe niż odprawa pośmiertna – pracodawca zobowiązany będzie pokryć różnicę między kwotą odszkodowania, a wyliczoną kwotą odprawy pośmiertnej.

Wszystkie składniki wynagrodzenia wypłacane po śmierci pracownika członkom jego rodziny nie stanowią przychodu ze stosunku pracy. Oznacza to, że powyższe świadczenia są zwolnione ze składek ubezpieczeniowych, a co za tym idzie – nie wykazuje się ich w dokumentach rozliczeniowych ZUS.

O ile jednak od wypłaconego rodzinie wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie potrąca się składek ZUS, konieczne jest jednak odprowadzenie zaliczki na podatek dochodowy.

Natomiast w przypadku wypłaty odprawy pośmiertnej jest ona zwolniona z oskładkowania oraz opodatkowania. Oblicza się ją z zastosowaniem przepisów dotyczących ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Oprócz naliczenia i wypłacenia świadczeń należnych zmarłemu pracownikowi oraz odprawy pośmiertnej, w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie sporządzić świadectwo pracy oraz włączyć je do akt osobowych zmarłego. Na wniosek członka rodziny zmarłego pracownika lub innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy.

Pracodawca ma również obowiązek wyrejestrować zmarłego pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA z kodem przyczyny wyrejestrowania 500 – śmierć pracownika.

Po zakończeniu roku pracodawca ma obowiązek wystawienia deklaracji PIT-11 dla osób, które otrzymały wynagrodzenie po zmarłym pracowniku. Dokumenty te przekazuje do osób, których dotyczą oraz dourzędu skarbowego właściwego dla danej osoby. Deklaracja PIT-11 zmarłego pracownika obejmuje należności wypłacone w trakcie trwania stosunku pracy, należy je uwzględnić w części dotyczącej należności ze stosunku pracy. W deklaracji PIT-11 nie wykazuje się kwoty odprawy pośmiertnej, gdyż jest ona zwolniona z opodatkowania.

Katarzyna Paczkowska

Regulamin pracy

prawo pracy

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników zobowiązany jest wprowadzić regulamin pracy ustalający organizację i porządek w zakładzie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, pomimo tego, że nie został na niego nałożony obowiązek, może wprowadzić regulamin pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 ale mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy jeśli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie.

Regulamin powinien ustalać w szczególności:

1. Organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3. Porę nocną,

4. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

5. Wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom

6. Rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7. Wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe

8. Obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9. Przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

Elementami które mogą pojawić się w regulaminie pracy fakultatywnie są np.:

10. Odpowiedzialność za powierzone mienie oraz za naruszenie obowiązków pracowniczych

11. Katalog kar porządkowych

12. Informacja o wprowadzeniu przerwy w pracy niewliczanej co czasu pracy przeznaczonej na spożycie posiłków lub załatwienie spraw osobistych

13. Sposób wnioskowania oraz odpracowywanie wyjść prywatnych

14. Postępowanie w sprawie udzielania urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy, w tym również zasady i terminy tworzenia planów urlopowych

15. Postępowanie w przypadku stwierdzenia nietrzeźwości pracownika

16. Postępowanie na wypadek podejrzenia mobbingu lub dyskryminacji w miejscu pracy

17. Organizowanie stanowisk pracy

18. Dostarczanie pracownikom sprzętu, materiałów czy odzieży roboczej

Należy pamiętać, że postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa obowiązujące w Kodeksie pracy. Postanowienia regulaminu niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy z mocy prawa są nieważne. Treść regulaminu pracy nie może odnosić się do sfery prywatnej pracownika, a obowiązki pracownika nie mogą być w regulaminie zaostrzane.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją związkową w ustalonym terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Konsekwencje uznania umowy zlecenia za umowę o pracę.

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Konsekwencje uznania umowy zlecenia za umowę o pracę.

W poprzednim artykule zacytowałam listę kontrolną stworzoną przez Inspekcję Pracy pomagającą zaklasyfikować pewne sytuacje i zachowania jako charakterystyczne dla stosunku pracy, nie zaś stosunku cywilnoprawnego. Większość zleceniobiorców i zleceniodawców odpowiada twierdząco na wymienione tam pytania… A jakie to może mieć dla stron konsekwencje?

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, LEX nr 470956) zajął stanowisko, zgodnie z którym ani zamiar zawarcia umowy zlecenia, ani świadome podpisanie przez strony takiej umowy, nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy.

Zgodnie z powyższym wyrokiem, jak również ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, w sytuacji w której mamy do czynienia z umową, która nosi znamiona umowy o pracę, jesteśmy zobligowani do podjęcia odpowiednich kroków w celu prawidłowego ustalenia rodzaju łączącego strony stosunku oraz zgodnego z przepisami rozliczenia powstałych zobowiązań.

Jeżeli sami nie zauważymy nieprawidłowości, z pewnością pomogą nam dwie, współpracujące ze sobą instytucje – Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Państwowa Inspekcja Pracy. Każda z nich ma prawo podważyć rodzaj kontraktu i żądać od firmy określonych zachowań:

ZUS: opłacenia należnych składek,
PIP – zastąpienia umowy cywilnej właściwą umową o pracę.

Co ważne – Inspektor Pracy może wnosić powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy w imieniu pracowników, nawet bez ich zgody (art. 63 1 kpc, patrz również postanowienie SN z 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 149) albo – już za ich zgodą- uczestniczyć w takich postępowaniach przed sądem pracy.

Z wnioskiem do sądu pracy może również udać się sam zatrudniony, nie czekając na interwencję PIP. Prawdopodobnie zleceniobiorca zrobi to dopiero po ustaniu łączącego go z firmą stosunku, ale warto pamiętać, że na roszczenia pracownicze mamy 3 lata liczone od dnia wymagalności… z pewnością więc nasz zleceniobiorca zdąży odpowiednio się przygotować.

Jeśli umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę, na pracodawcy (już nie zleceniodawcy) będzie ciążył obowiązek naliczenia i wypłaty wszelkich należnych pracownikom świadczeń – m.in. wynagrodzenia za nadgodziny, za pracę w porze nocnej, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia jeśli z tytułu umowy zlecenia wypłaty były niższe niż obowiązująca najniższa stawka (było to możliwe do końca 2016 r). Do spóźnionych wypłat trzeba będzie oczywiście doliczyć również odsetki od nieterminowych wypłat.

Kolejnym krokiem będzie ustalenie w jakiej wysokości były, a w jakiej powinny zostać naliczone składki zarówno na ubezpieczenia społeczne jak i ubezpieczenie zdrowotne. W zależności bowiem od wcześniejszego rodzaju umowy, składki nie były płacone w ogóle (w przypadku umowy o dzieło lub umowy zlecenia zawartej ze studentem) lub były płacone tylko w części – np tylko składka zdrowotna. Składki na ubezpieczenia finansowane są przez obie strony umowy, choć w różnych wysokościach. Ubezpieczenie emerytalne i rentowe finansuje zarówno pracodawca i pracownik, ubezpieczenie chorobowe i zdrowotne obciąża wyłącznie pracownika, natomiast ubezpieczenie wypadkowe, składka na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych obciążają wyłącznie pracodawcę.

Obowiązek pokrycia niezapłaconych wcześniej składek ZUS leży zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Ponieważ jednak płatnikiem składek jest pracodawca, to na nim ciąży obowiązek prawidłowego naliczenia, a także odprowadzenia składek na konto ZUS. Oczywiście pracodawca jak najbardziej ma prawo domagać się od pracowników zwrotu tej części składki, która powinna być sfinansowana z ich wynagrodzenia. W innym przypadku bowiem pracownik uzyska dodatkowy przychód 😉

Kolejnym krokiem jaki musi wykonać pracodawca jest sporządzenie korekt dokumentów przekazanych do ZUS.

Pracownika zgłoszonego pierwotnie jako zleceniobiorcę (na kodzie 0411xx) należy wyrejestrować z ubezpieczeń z tytułu umowy cywilnoprawnej, a zarejestrować z pracowniczym kodem tytułu ubezpieczenia (0110xx). Zgłoszenia tego należy oczywiście dokonać z datą wsteczną, tj. datą, w której faktycznie powstał dany stosunek uznany w tej chwili za umowę o pracę.

Oprócz korekty samego zgłoszenia pracodawca ma również obowiązek skorygować dokumenty rozliczeniowe, wysyłane do ZUS w czasie trwania przedmiotowej umowy – zarówno raporty imienne (RCA, RZA, RSA), jak i deklarację zbiorczą (DRA).

Jeżeli byłemu już pracownikowi zostaną wypłacone zaległe należności ze stosunku pracy, pracownik, czy też raczej były pracownik, uzyska przychód, który należy oskładkować i opodatkować. Wypłata ta powinna być widoczna w bieżącej deklaracji RCA (tym razem z kodem 3000xx) oraz oczywiście znaleźć się w przekazanym pracownikowi dokumencie PIT-11.

W związku ze zmianą sposobu ustalania zaliczki na podatek dochodowy płatnik podatku (firma) jest obowiązany również do sporządzenia korekty deklaracji PIT-4R w taki sposób, aby informacje w nim zawarte odzwierciedlały stan faktyczny.

Warto oczywiście pamiętać, że ustawodawca dał nam na skorygowanie dokumentacji 7 dni.

Przerwy na karmienie dziecka – czy wiesz komu, ile i jak długo przysługują?

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Przerwy na karmienie dziecka – czy wiesz komu, ile i jak długo przysługują?

Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch trzydziestominutowych przerw wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda.

Przerwy powyższe nie przysługują jednak bezwarunkowo. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują w ogóle. Natomiast w przypadku pracownicy, której czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie przysługuje jedna przerwa – odpowiednio 30-to lub 45-cio minutowa.

Powyższych przerw pracodawca udziela na wniosek pracownicy jako dwóch oddzielnych przerw, można je jednak połączyć w jedną, pracownica może również przychodzić do pracy później albo wychodzić wcześniej. Jakkolwiek będzie wyglądało porozumienie stron w tym zakresie, dobrze będzie, jeśli ze względów dowodowych powstanie wniosek w formie dokumentu. Taki wniosek może np. zawierać następujące dane:

imię i nazwisko pracownicy,
dane dziecka – imię, nazwisko, data urodzenia,
data rozpoczęcia korzystania z uprawnień,
sposób wykorzystania przerw,
data sporządzenia i podpis pracownicy.

Podobnie jak przepisy nie regulują szczegółowo trybu i sposobu udzielania przerw na karmienie, tak samo nie ograniczają prawa do przerw do określonego wieku dziecka. Teoretycznie więc pracownica, jeśli tylko posiada dziecko, ma prawo do przerw na karmienie.

Jeśli jednak pracodawca ma wątpliwości czy pracownica faktycznie karmi dziecko piersią, może zażądać od niej zaświadczenia lekarskiego, które potwierdzi ten fakt. Wprawdzie Kodeks pracy nie nakłada obowiązku przedłożenia przez kobietę podobnego zaświadczenia, jak to ma miejsce np. w przypadku pracownic w ciąży (art. 185 Kp). Jednak zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 Kodeksu pracy, obowiązek udowodnienia faktu spoczywa na pracownicy pragnącej skorzystać z prawa do przerw.

Nie istnieje wzór powyższego zaświadczenia, nie jest również określone jakiej specjalności lekarz powinien je wystawić – może to być zarówno lekarz podstawowej opieki jak i pediatra.

Warto również wspomnieć, że w niektórych sytuacjach problematycznym może się również okazać fakt posiadania przez pracownicę więcej niż jednego dziecka. W takim przypadku przepis daje prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Nie określa jednak w żaden sposób czy karmione dzieci muszą być równolatkami ;- ) Możliwa więc jest sytuacja, w której np. mama pięciolatka i rocznego maleństwa oświadczy pracodawcy że karmi piersią dwójkę dzieci i w związku z tym występuje o udzielenie jej dwóch 45-cio minutowych przerw. Pracodawca oczywiście może poprosić o udokumentowanie powyższego, lekarz wystawi zaświadczenie, ale tak naprawdę nie istnieje żaden sposób, aby udowodnić matce, że karmi tylko jedno, a nie dwoje dzieci 😉

Nawiązanie umowy o pracę w dniu wolnym od pracy?

Dokumentacja pracownicza

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Nawiązanie umowy o pracę w dniu wolnym od pracy?

W związku z początkiem roku nasilają się na różnego rodzaju forach internetowych pytania związane z datą nawiązania stosunku pracy.
Jeżeli dobrze pamiętacie Kodeks pracy nakłada na strony stosunku pracy obowiązek nawiązania takiego stosunku i potwierdzenia tego faktu na piśmie. Umowa o pracę może zostać zawarta ustnie, co ważne jest wówczas jak najbardziej obowiązująca (!), po stronie pracodawcy powstaje jednak obowiązek potwierdzenia na piśmie umówionych warunków pracy nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy, przed przystąpieniem pracownika do pracy.

Wszystko wydaje się jasne i zrozumiałe, do czasu, gdy mamy do czynienia z umową rozpoczynającą się na początku stycznia, maja czy listopada. Jak powinniśmy prawidłowo taką umowę zawrzeć? Od jakiej daty pracownik zostaje naszym pracownikiem i – co ważne – zaczyna podlegać z tego tytułu ubezpieczeniom.

Sprawę nawiązania stosunku pracy utrudnia fakt, że w samej umowie o pracę mogą się tak naprawdę znaleźć aż cztery różne daty:

data sporządzenia dokumentu
data zawarta umowy
data rozpoczęcia pracy
data podpisania umowy

Może się zdarzyć, że każda z tych dat będzie taka sama, ale możliwe jest również, że każda będzie inna. Która data wówczas wskazuje faktyczne rozpoczęcie łączącego strony stosunku pracy?

Zacznijmy może od początku.

Data sporządzenia dokumentu znajduje się w prawym górnym rogu każdego oficjalnego pisma i jest datą wskazującą dzień, w którym dane pismo faktycznie zostało sporządzone.

Data zawarcia umowy jest dniem, w którym strony umowy osiągnęły porozumienie w sprawie zawarcia stosunku pracy. Bardzo istotne jest przy tym, że ten dzień może, ale nie musi być dniem w którym stosunek pracy faktycznie się rozpoczyna. Możliwe jest na przykład, że pracodawca i pracownik porozumieli się w zakresie nawiązania stosunku pracy na początku grudnia. To jest czas, w którym zapadła decyzja o tym, że strony chcą rozpocząć współpracę. Będzie to więc dzień zawarcia umowy. Ale jednocześnie strony mogą jako dzień rozpoczęcia pracy określić np. 1 stycznia, aby od nowego roku, po zakończeniu okresu wypowiedzenia w poprzedniej firmie, pracownik mógł rozpocząć pracę w nowej firmie.

Dzień rozpoczęcia pracy może, ale nie musi być pierwszym dniem faktycznej pracy naszego pracownika. Rozpoczęcie pracy jest bowiem rozpoczęciem trwania stosunku pracy i objęciem pracownika ubezpieczeniami w ZUS, nie musi natomiast być tożsame z pierwszym dniem roboczym, zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy. Prawidłowe zatem będzie zatrudnienie pracownika np począwszy od 1 stycznia, podczas gdy jego faktycznym pierwszym dniem roboczym będzie 7 stycznia.

Ostatnia czwarta data, która powinna znaleźć się w naszej umowie to data podpisania dokumentu przez pracownika. To data, która nie musi być taka sama jak trzy pozostałe, ale, co ważne, musi być datą zgodną z pierwszym dniem roboczym danego pracownika w nowej pracy. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami, pracownik musi otrzymać umowę o pracę w wersji papierowej najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, przed dopuszczeniem go do pracy.

W rzeczywistości możliwe jest np 5 listopada zawarcie umowy o pracę rozpoczynającej się 1 stycznia, przygotowanej przez dział kadr w formie dokumentu 15 grudnia, a podpisanej przez pracownika 7 stycznia czyli w jego pierwszym dniu pracy. 🙂

Zakres obowiązków pracownika.

Dokumentacja pracownicza

Katarzyna Paczkowska

-

12 lipca, 2021

0

Podpisując umowę o pracę pracownik, będący stroną tej umowy, zobowiązuje się do wykonywania pewnych czynności na rzecz pracodawcy. Oczywiście zakres takich czynności nie jest dowolny – ograniczają go przepisy prawa pracy.

Jakie obowiązki ciążą na pracowniku?

Zgodnie z artykułem 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub samą umową o pracę.

Obowiązkami pracownika są w szczególności:

przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp i p.poż.
dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Poza tymi ogólnymi obowiązkami zawartymi w Kp pracownik powinien otrzymać zakres obowiązków dedykowany zajmowanemu przez siebie stanowisku pracy. To na pracodawcy, zgodnie z art.94 pkt.1 Kp, spoczywa obowiązek zapoznania pracownika z jego zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami pracowników. Pracodawca określa więc jak będzie się nazywało zajmowane przez pracownika stanowisko pracy, ale również co na danym stanowisku będzie należało do zakresu obowiązków pracownika. Bardzo często w takim zakresie obowiązków znajduje się “magiczny” zapis zobowiązujący pracownika do wykonywania innych poleceń przełożonego. Czy jednak powyższy zapis upoważnia pracodawcę do zlecania pracownikowi wszelkich prac? Absolutnie nie! “Inne polecenia” mogą dotyczyć wyłącznie zakresu prac objętych obowiązującą strony umową o pracę. Nie może więc pracodawca, zatrudniając asystentkę, zlecać jej odbierania dziecka dyrektora ze szkoły, kupowania prezentów dla żony czy rezerwowania prywatnych wyjazdów i wakacji.

Może natomiast, i to będzie się mieściło w zakresie “innych” poleceń, zlecić asystentce przygotowanie formularza spotkań zarządu czy opracowania szablonu korespondencji służbowej – te bowiem obowiązki najprawdopodobniej będą pokrewne jej ogólnemu zakresowi obowiązków.

Czy wykonywanie poleceń przełożonego zwalnia z myślenia?

Jak już wspomniałam pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonego. Nie znaczy to jednak, że powinien te polecenia wykonywać bezkrytycznie. Wprawdzie przepisy prawa pracy nie zawierają żadnych wskazówek dotyczących postępowania pracownika w przypadku otrzymania polecenia niezgodnego z umową, dobrem zakładu pracy czy niezgodnego z ogólnie obowiązującym prawem. Warto jednak pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z 9 września 1997 r. (I PKN 244/97) w którym Sąd orzekł, że “bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę”. Oznacza to, że wprawdzie przepisy prawa nie dają pracownikowi wprost narzędzi czy procedur możliwych do zastosowania w przypadku niezgodnego z prawem polecenia służbowego, jednak nie oznacza to, że pracownik zostaje zwolniony z myślenia. Jeżeli bowiem wykonując polecenie swojego przełożonego pracownik będzie działać na przykład na szkodę przedsiębiorstwa, może to zostać uznane za wystarczający powód do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Jak więc powinniśmy postępować w przypadku otrzymania poleceń niezgodnych z umową czy przepisami?

Jeżeli otrzymamy polecenie jest ewidentnie niezgodne z prawem, zmusza nas do popełnienia wykroczenia czy złamania obowiązujących zasad – mamy prawo odmówić wykonania takiego polecenia, a pracodawca nie ma możliwości, aby z tego powodu rozwiązać z nami umowę o pracę. Oczywiście takie odmówienie powinno nastąpić zgodnie z wewnętrznymi procedurami obowiązującymi w naszym zakładzie pracy. Inne bowiem procedury obowiązują w firmie szkoleniowej a inne w komendzie policji. Zastrzeżenia przez nas zgłaszane powinny być jednak wyłącznie merytoryczne i unikać wszelkiego rodzaju personalnego wydźwięku.

Czy jednak za każdym razem, gdy wydaje mi się, że polecenie jest niezgodne czy narusza interes pracodawcy wolno mi odmówić jego wykonania? Nie do końca tak jest. Oczywiście pomijam oczywiste przekroczenia i działania niezgodne z prawem. Jeżeli jednak nie mamy do czynienia z takimi przypadkami, o tym czy dane polecenie działa na niekorzyść zakładu pracy decyduje kierownictwo tego zakładu. Niewykonanie polecenia przełożonego, które wbrew pozorom nie jest niezgodne i mogło być wydane, może skutkować udzieleniem pracownikowi kary porządkowej lub niekiedy nawet wręczeniem wypowiedzenia umowy.

Warto jednak pamiętać, że postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 317/97). W sytuacjach wątpliwych warto więc zwrócić się do pracodawcy czy przełożonego z prośbą o potwierdzenie danego polecenia na piśmie lub w obecności świadków.

Niezależnie jednak od wszystkiego, należy znać swoje prawa, obowiązki i niemal na każdym kroku, bezustannie ćwiczyć asertywność. Bez względu bowiem na to, jakie zajmujemy stanowisko, na którym szczeblu hierarchii się znajdujemy i jakie mamy obowiązki – nadal pozostajemy ludźmi czyli istotami z definicji myślącymi.

Zakres obowiązków pracownika.

Dokumentacja pracownicza

Katarzyna Paczkowska

-

1 lipca, 2021

0

Podpisując umowę o pracę pracownik, będący stroną tej umowy, zobowiązuje się do wykonywania pewnych czynności na rzecz pracodawcy. Oczywiście zakres takich czynności nie jest dowolny – ograniczają go przepisy prawa pracy.

Jakie obowiązki ciążą na pracowniku?

Zgodnie z artykułem 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub samą umową o pracę.

Obowiązkami pracownika są w szczególności:

przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp i p.poż.
dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Poza tymi ogólnymi obowiązkami zawartymi w Kp pracownik powinien otrzymać zakres obowiązków dedykowany zajmowanemu przez siebie stanowisku pracy. To na pracodawcy, zgodnie z art.94 pkt.1 Kp, spoczywa obowiązek zapoznania pracownika z jego zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami pracowników. Pracodawca określa więc jak będzie się nazywało zajmowane przez pracownika stanowisko pracy, ale również co na danym stanowisku będzie należało do zakresu obowiązków pracownika. Bardzo często w takim zakresie obowiązków znajduje się “magiczny” zapis zobowiązujący pracownika do wykonywania innych poleceń przełożonego. Czy jednak powyższy zapis upoważnia pracodawcę do zlecania pracownikowi wszelkich prac? Absolutnie nie! “Inne polecenia” mogą dotyczyć wyłącznie zakresu prac objętych obowiązującą strony umową o pracę. Nie może więc pracodawca, zatrudniając asystentkę, zlecać jej odbierania dziecka dyrektora ze szkoły, kupowania prezentów dla żony czy rezerwowania prywatnych wyjazdów i wakacji.

Może natomiast, i to będzie się mieściło w zakresie “innych” poleceń, zlecić asystentce przygotowanie formularza spotkań zarządu czy opracowania szablonu korespondencji służbowej – te bowiem obowiązki najprawdopodobniej będą pokrewne jej ogólnemu zakresowi obowiązków.

Czy wykonywanie poleceń przełożonego zwalnia z myślenia?

Jak już wspomniałam pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonego. Nie znaczy to jednak, że powinien te polecenia wykonywać bezkrytycznie. Wprawdzie przepisy prawa pracy nie zawierają żadnych wskazówek dotyczących postępowania pracownika w przypadku otrzymania polecenia niezgodnego z umową, dobrem zakładu pracy czy niezgodnego z ogólnie obowiązującym prawem. Warto jednak pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z 9 września 1997 r. (I PKN 244/97) w którym Sąd orzekł, że “bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę”. Oznacza to, że wprawdzie przepisy prawa nie dają pracownikowi wprost narzędzi czy procedur możliwych do zastosowania w przypadku niezgodnego z prawem polecenia służbowego, jednak nie oznacza to, że pracownik zostaje zwolniony z myślenia. Jeżeli bowiem wykonując polecenie swojego przełożonego pracownik będzie działać na przykład na szkodę przedsiębiorstwa, może to zostać uznane za wystarczający powód do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Jak więc powinniśmy postępować w przypadku otrzymania poleceń niezgodnych z umową czy przepisami?

Jeżeli otrzymamy polecenie jest ewidentnie niezgodne z prawem, zmusza nas do popełnienia wykroczenia czy złamania obowiązujących zasad – mamy prawo odmówić wykonania takiego polecenia, a pracodawca nie ma możliwości, aby z tego powodu rozwiązać z nami umowę o pracę. Oczywiście takie odmówienie powinno nastąpić zgodnie z wewnętrznymi procedurami obowiązującymi w naszym zakładzie pracy. Inne bowiem procedury obowiązują w firmie szkoleniowej a inne w komendzie policji. Zastrzeżenia przez nas zgłaszane powinny być jednak wyłącznie merytoryczne i unikać wszelkiego rodzaju personalnego wydźwięku.

Czy jednak za każdym razem, gdy wydaje mi się, że polecenie jest niezgodne czy narusza interes pracodawcy wolno mi odmówić jego wykonania? Nie do końca tak jest. Oczywiście pomijam oczywiste przekroczenia i działania niezgodne z prawem. Jeżeli jednak nie mamy do czynienia z takimi przypadkami, o tym czy dane polecenie działa na niekorzyść zakładu pracy decyduje kierownictwo tego zakładu. Niewykonanie polecenia przełożonego, które wbrew pozorom nie jest niezgodne i mogło być wydane, może skutkować udzieleniem pracownikowi kary porządkowej lub niekiedy nawet wręczeniem wypowiedzenia umowy.

Warto jednak pamiętać, że postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 317/97). W sytuacjach wątpliwych warto więc zwrócić się do pracodawcy czy przełożonego z prośbą o potwierdzenie danego polecenia na piśmie lub w obecności świadków.

Niezależnie jednak od wszystkiego, należy znać swoje prawa, obowiązki i niemal na każdym kroku, bezustannie ćwiczyć asertywność. Bez względu bowiem na to, jakie zajmujemy stanowisko, na którym szczeblu hierarchii się znajdujemy i jakie mamy obowiązki – nadal pozostajemy ludźmi czyli istotami z definicji myślącymi.