Strona 4 – Babka z HR Katarzyna Paczkowska ekspert prawa pracy

Onboarding zdalny – konieczność czy przeszkoda przy zatrudnianiu pracowników

HR

-

9 czerwca, 2021

Onboarding zdalny – konieczność czy przeszkoda przy zatrudnianiu pracowników

Klasycznie pojmowany onboarding (czyli „witamy na pokładzie nowego pracownika”) odbywa się bezpośrednio w miejscu pracy. Wdrażanie nowego pracownika polega na szkoleniu, zapoznawaniu go ze specyfiką działalności firmy oraz aklimatyzacji w nowym środowisku. Praktyka gospodarcza i działanie firm w sferze online zmuszają pracodawców do organizowania onboardingów zdalnych. Czy jest to efektywny sposób wdrożenia świeżo zatrudnionej osoby? Jakie przeszkody można napotkać podczas szkoleń online?

Efektywność zdalnego onboardingu

Duży wpływ na skuteczność zdalnego onboardingu ma jego zaplanowanie. Dział HR powinien szczegółowo przeanalizować dostępne w tej sferze narzędzia, wykorzystując ich potencjał we wdrażaniu nowego pracownika. Warto, by zatrudniony wiedział przez jakie etapy szkolenia przejdzie w pierwszych tygodniach pracy. Powinny być to nie tylko kursy zapoznające go z obowiązkami i zasadami BHP, lecz także ukazujące misję i historię firmy, czy pozwalające na komunikację ze współpracownikami.

Firmy obawiają się zdalnej organizacji onboardingu. Tymczasem może być to równie skuteczny sposób na wdrożenie nowego pracownika, co spotkania stacjonarne. Istotny jest zróżnicowany dobór narzędzi online. Poza filmami instruktażowymi, formą onboardingu może być strona internetowa z najistotniejszymi informacjami o firmie, czy spotkania zdalne z pozostałymi członkami zespołu. W ten sposób możliwe będzie wdrożenie nowego pracownika w funkcjonowanie organizacji na wszystkich płaszczyznach.

Rolą onboardingu jest nie tylko szkolenie

Warto pamiętać, że rola onboardingu nie ogranicza się wyłącznie do przeszkolenia w zakresie nowych obowiązków. Istotą jest w tym wypadku kompleksowe wdrożenie nowej osoby w funkcjonowanie firmy, danie jej poczucia przynależności do zespołu oraz zredukowanie stresu towarzyszącemu pierwszym tygodniom zatrudnienia. Zadaniem onboardingu jest zmniejszenie rotacji nowych pracowników. Proces ten należy więc traktować jako szansę dla przedsiębiorstwa – nawet, gdy jego przeprowadzenie wymaga skorzystania z narzędzi online.

Jak przeprowadzić skuteczny onboarding?

Obok zaplanowania zdalnego onboardingu, warunkiem jego skutecznego przeprowadzenia jest zapewnienie swobody nowo zatrudnionej osobie. Narzędzia do komunikacji zdalnej powinny być łatwe w obsłudze i niewymagające szczególnych rozwiązań technicznych. Warto postawić na bezpośrednie rozmowy z przełożonymi, którzy wyjaśnią nowo zatrudnionemu jego obowiązki oraz pokażą funkcjonowanie programów komputerowych wykorzystywanych w firmie. Pomoże w tym opcja udostępniania ekranu, czy wideoprezentacje, do których można wrócić w dowolnym momencie.

Proces onboardingu zdalnego osiąga wysoką skuteczność przy jednoczesnym analizowaniu opinii na jego temat. Warto zbierać feedback od nowych pracowników, którzy przeszli przez wdrożenie online i mogą pomóc w jego usprawnieniu. Zdalny onboarding stanowi niewątpliwe wyzwanie dla przedsiębiorców. Możliwe jest jednak jego skuteczne przeprowadzenie. Z całą pewnością nie należy traktować go jako przeszkody w zatrudnianiu nowych pracowników. Wręcz przeciwnie – proces online posiada wiele zalet, które ograniczyć mogą rotację pracowników oraz zwiększyć efektywność pracy zatrudnionego.

Covid-19 – jak pandemia wpłynęła na prawo pracy?

prawo pracy

Katarzyna Paczkowska

-

1 czerwca, 2021

0

Covid-19 – jak pandemia wpłynęła na prawo pracy?

Pandemia koronawirusa wpłynęła na życie wszystkich, bez wyjątków. Jednymi z najbardziej dotkniętych nieoczekiwanymi zmianami w szczycie pandemii byli przedsiębiorcy i pracownicy biurowi. Nowe warunki i wyjątkowa sytuacja epidemiologiczna, która może się powtórzyć w przyszłości, wymusiła na rządzących wprowadzenie zmian do Kodeksu Pracy. Co zmieniło się w prawie pracy i jak owe zmiany wpłyną na rynek pracy w Polsce?

Zmiany w kodeksie pracy spowodowane Covid-19

Jednym z głównych celów zasad zawartych w Kodeksie Pracy jest ochrona pracownika, dlatego pandemia koronawirusa zmusiła przedsiębiorców do podjęcia odpowiednich działań. Aby działania mające na celu ochronę zdrowia pracowników i podtrzymanie funkcjonowania firm były skoordynowane, w prawie pracy pojawiło się dość dużo zmian. Dotyczą one przede wszystkim pracy zdalnej, urlopów wypoczynkowych i urlopów bezpłatnych, wyjazdów służbowych, opieki nad dzieckiem, wypowiedzenia stosunku pracy i oczywiście podstawowych zasad BHP. Jedną z podstawowych zmian, które pojawiły się na początku pandemii – 31 marca 2020 roku (art. 15zf), jest zapewnienie pracodawcy możliwości modyfikacji czasu pracy pracowników oraz możliwość zawarcia porozumienia o zmianie warunków pracy na mniej korzystne na określony okres czasu.

Pandemia a praca zdalna

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. pracodawca może polecić zatrudnionemu wykonywanie pracy poza zakładem pracy (np. z domu), jeżeli pozwala na to specyfika wykonywanego zawodu. Przejście na pracę zdalną było możliwe przede wszystkim w przypadku pracowników biurowych. Ważnym problemem spowodowanym przejściem na pracę zdalną była ochrona danych osobowych. Obowiązek ochrony danych osobowych niezależnie od miejsca wykonywania pracy wynika z art. 32 RODO. Z tego względu przedsiębiorcy powinni przygotować regulamin, który określa zasady i formę pracy zdalnej. Mimo że nie doszło do znacznych zmian w przepisach określających zasady ochrony danych, Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wydał dokładne zalecenia, jak firma i pracownicy powinni zadbać o ochronę danych w czasie pracy zdalnej (oświadczenie można znaleźć na oficjalnej stronie internetowej). Warto również zaznaczyć, że pracownicy mogą wykonywać pracę zdalną, nawet jeżeli znajdują się na obowiązkowej kwarantannie, oczywiście jeśli pozwala na to ich stan zdrowia.

Zmiany w zatrudnieniu obcokrajowców

W ostatnich latach w Polsce pracę podejmowało coraz więcej obcokrajowców. Pandemia koronawirusa sprawiła jednak, że wielu z nich musiało wrócić do swoich państw. Praca migrantów ma duże znaczenie dla polskiej gospodarki, nawet w trakcie pandemii, dlatego 1 grudnia 2020 r. wprowadzone zostały przepisy uproszczające procedurę wydawania zezwoleń na pobyt i pracę w Polsce. Najważniejsza zmiana dotyczy tego, że obcokrajowcy mogą teraz aplikować o wizę roboczą w konsulacie RP kraju rezydencji stałej lub czasowej, a nie tylko w placówce przypisanej do państwa ich obywatelstwa (np. wcześniej pracownicy z Bangladeszu lub Indii musieli wracać w tym celu do swojego państwa). Istotna zmiana dotyczy też możliwości przedłużania terminu ważności oświadczeń, na podstawie których obcokrajowcy mogą pracować bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

Jakim ubezpieczeniom podlega zleceniobiorca zatrudniony jednocześnie w kilku miejscach

ZUS

Katarzyna Paczkowska

-

25 maja, 2021

0

Jakim ubezpieczeniom podlega zleceniobiorca zatrudniony jednocześnie w kilku miejscach

Jeszcze do niedawna zleceniobiorcy nie musieli opłacać składek ZUS, niemniej jednak od pewnego czasu umowy zlecenia, tak jak i umowy o pracę, zostały oskładkowane. Problem pojawia się jednak w sytuacji, gdy zleceniobiorca posiada nie jedną, a kilka umów zlecenia. Jak je oskładkować?

Dwie umowy zlecenia

Jeśli dana osoba posiada dwie umowy, na podstawie których wykonuje poszczególne zlecenia, to zobowiązana jest do opłacania składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu tylko jednej umowy, jeśli przychód osiągnięty na jej podstawie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie krajowe. Oznacza to, że jeśli zleceniobiorca z tytułu jednej umowy osiągnął przychód w wysokości minimum 2800 zł (w 2021 roku), to opłaca składki tylko od tego wynagrodzenia. Nie ma tutaj znaczenia, że z tytułu drugiej umowy osiągnął przychód wyższy bądź też niższy. Pytanie, od której właściwie umowy odprowadzić składki? W myśl ustawy od tej, która została zawarta wcześniej. Co ciekawe, zleceniobiorca może, na własne życzenie, opłacać składki na ubezpieczenie społeczne także z tytułu drugiej umowy. Tymczasem od każdej umowy zlecenia musi on odprowadzić składkę zdrowotną.

Więcej umów w tym samym czasie

Czasami zleceniobiorcy mają podpisanych więcej umów zleceń, które wykonują w tym samym czasie. Jak wtedy wygląda kwestia składek ZUS? Bardzo podobnie, jak w przypadku dwóch umów zlecenie. Otóż ponownie – składka na ubezpieczenie społeczne płacona jest z tytułu umowy, która została zawarta najwcześniej. Jeśli jednak zleceniobiorca osiąga wynagrodzenie niższe, niż 2800 zł, to składki na ubezpieczenie społeczne zapłaci także z tytułu drugiej umowy. W przypadku, gdy z obu umów osiąga niższe zarobki (na przykład na podstawie pierwszej umowy zarobi 1000 zł, a na podstawie drugiej – 500 zł), to oskładkowana zostaje również trzecia umowa zlecenia.

Przypadki szczególne

Może się zdarzyć, że zleceniobiorca zatrudniony jest również na podstawie umowy o pracę, a jednocześnie posiada kilka umów zlecenie. Jeśli z tytułu umowy o pracę osiąga minimalne wynagrodzenie, to umowy zlecenia nie są już oskładkowane – dotyczy to oczywiście ubezpieczenia społecznego. Nie ma tutaj znaczenia, czy wcześniej została zawarta umowa o pracę, czy umowa zlecenie. Umowa o pracę zawsze będzie miało pierwszeństwo przed zleceniem. Jeśli jednak z tytułu umowy o pracę osoba nie osiąga minimalnego wynagrodzenia, to dodatkowo zostaną oskładkowane także umowy zlecenia – na zasadach takich, jak w przypadku kilku umów zleceń (przykład podany powyżej). Przypadkiem szczególnym są również studenci, którzy nie ukończyli 26. roku życia. Mogą oni zawierać dowolną liczbę umów zleceń – żadna z nich nie będzie podlegać oskładkowaniu. Umowy zlecenia w przypadku studentów są objęte zwolnieniem z opłacania składek czy to na ubezpieczenie społeczne, czy też zdrowotne. Nie ma więc znaczenia, która umowa została zawarta wcześniej oraz czy student osiąga minimalne wynagrodzenie. Aby jednak z ulgi skorzystać, młody człowiek musi posiadać aktualny status ucznia lub studenta.

Czas pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności

Katarzyna Paczkowska

-

20 maja, 2021

0

Czas pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności

Podstawowe zasady regulujące zasady dotyczące ustalania czasu pracy oraz jego rozliczania regulują przepisy kodeksu pracy. Niezaprzeczalnym jest fakt, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy albo w zakładzie wykonywania pracy lub w miejscu, które zostało przez pracodawcę wyznaczone do wykonywania pracy. Kwestia rozliczania czasu pracy oraz stosowania zasad z tym związanych może nastręczać trudności, zwłaszcza jeśli chodzi o czas pracy osoby niepełnosprawnej, dlatego warto wiedzieć jakie przepisy ustawy stosować podczas zatrudniania pracownika niepełnosprawnego.

Normy czasu pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności

Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji uznaje się, że osoba o lekkim stopniu niepełnosprawności nie może wykonywać pracy ponad 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. Inaczej kwestia norm czasu pracy wygląda w przypadku osób o umiarkowanym oraz znacznym stopniu niepełnosprawności. Takie osoby nie mogą pracować więcej niż 7 godzin w ciągu dnia oraz 35 godzin w ciągu tygodnia. Stosując przepisy, należy pamiętać, że ww. normy są normami sztywnymi, a więc w tym przypadku nie ma możliwości stosowania norm średniotygodniowych (jak w przypadku pozostałych pracowników). Pracownik z niepełnosprawnością nie może pracować w ciągu tygodnia 48 godzin, a następnie otrzymać zrekompensowanego dnia wolnego w przyszłym tygodniu.

Obniżenie normy czasu pracy pracownikowi z orzeczeniem o niepełnosprawności nie ma wpływu na obniżenie jego wynagrodzenia z tego tytułu. Powyższe kwestie powinny zostać doręczone pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez niego pracy określanych jako warunki zatrudnienia.

Osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności a nadgodziny oraz praca w porze nocnej

Nadgodziny są nieplanowanym czasem pracy podczas których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pracowników z niepełnosprawnością kwestia ta z reguły nie dotyczy. Według ogólnej zasady, pracodawca nie może zlecić pracownikowi z niepełnosprawnością pracy w godzinach nadliczbowych. Od tej zasady istnieją jednak dwa wyjątki.

Pierwszym z nich jest zlecenie nadgodzin pracownikowi niepełnosprawnemu który został zatrudniony przy pilnowaniu mienia. Drugim wyjątkiem jest wystąpienie przez pracownika (w tym przypadku nie ma możliwości zlecenia nadgodzin przez pracodawcę, to pracownik musi wystąpić z taką inicjatywą) z propozycją stosowania do nich przepisów kodeksu pracy. W przypadku zgody pracodawcy, ma on obowiązek wysłania pracownika niepełnosprawnego do lekarza medycyny pracy celem uzyskania zaświadczenia stwierdzającego możliwość i brak przeciwwskazań do wykonywania pracy w nadgodzinach. To samo dotyczy wykonywania pracy w porze nocnej. Orzeczenie lekarza powinno szczegółowo wskazywać w jakim zakresie przepisy ustawy o rehabilitacji mają nie mieć zastosowania. Dobrze jeśli w zaświadczeniu zostaje wskazana nie tylko możliwość pracy w nadgodzinach pracownika niepełnosprawnego, ale też określenie czy zostaje wyłączone stosowanie przepisów określających normy czasu pracy.

Pracownik niepełnosprawny otrzymuje także przywilej jakim jest dodatkowa przerwa w pracy (niezależnie od wymiaru czasu pracy) obejmującą 15 minut. Jest ona zaliczana do czasu pracy i przysługuje każdemu niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej daje pracodawcy szereg przywilejów ale i obowiązków. Niezastosowanie się do nich naraża pracodawcę na dotkliwe w skutkach konsekwencje prawne.

Czy po wykorzystaniu zasiłku opiekuńczego związanego z COVID19 mam jeszcze prawo do jakiegoś świadczenia?

prawo pracy

Katarzyna Paczkowska

-

16 maja, 2021

0

Czy po wykorzystaniu zasiłku opiekuńczego związanego z COVID19 mam jeszcze prawo do jakiegoś świadczenia?

Przepisy dotyczące zasiłku opiekuńczego oraz dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zgodnie ze stanem prawnym na 27.10.2020 r., można znaleźć w następujących aktach prawnych:

ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U.2020.870), dalej jako „Ustawa zasiłkowa”,
ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U.2020.1842)., dalej jako „Ustawa covidowa”,
rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 27 sierpnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (Dz.U.2020.1490), dalej jako „Rozp.z.o.”,
rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 27 sierpnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (Dz.U.2020.1489), dalej jako „Rozp.d.z.o.”.

Zasiłek opiekuńczy

Zasadniczo zasiłek opiekuńczy należy się osobom, które podlegają ubezpieczeniu społecznemu oraz jednocześnie posiadają członka rodziny, który wymaga opieki. Takim członkiem rodziny może być chore dziecko lub chory inny członek rodziny prowadzący z ubezpieczonym wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek opiekuńczy przysługuje również w przypadku zdrowego dziecka do ósmego roku życia, które w sposób nagły pozostało bez opieki z powodu zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których dziecko uczęszcza, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu jego choroby. Przepisy dotyczące zasiłku opiekuńczego znajdujące się w ustawie zasiłkowej, zostały przeniesione również do nowej, pandemicznej, rzeczywistości. Covidowy zasiłek opiekuńczy jest rekompensatą pieniężną dla osób, które muszą osobiście sprawować opiekę nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia (z powodu COVID-19) żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem (art. 4a ust. 1a Ustawy covidowej).

W pierwszej fazie pandemii przypuszczano, że zasiłek będzie przysługiwał do dnia 28 czerwca 2020 r. Zastrzeżono jednak, iż Rada Ministrów może rozporządzeniem przedłużyć ten okres. (art. 4a ust. 2 i ust. 7 Ustawy covidowej). Po zaostrzeniu się w kraju sytuacji pandemicznej wydawano kolejne akty prawne, na mocy których przedłużano terminy obowiązywania omawianego zasiłku. W obecnej chwili (10.06.2021) obowiązują dwa rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 czerwca 2021 r, w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19, na mocy których dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w okresie od 7 do 25 czerwca 2021 r.

Czy przysługuje ci jeszcze jakieś świadczenie na dziecko?

W obecnym stanie prawnym w przypadku konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem mamy do wyboru dwa rodzaje zasiłków:

zasiłek opiekuńczy przysługujący na podstawie ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz
dodatkowy zasiłek opiekuńczy związany z COVID-19 przyznawany na podstawie ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

Oba zasiłki, pomimo wspólnego mianownika jakim jest opieka, nie wpływają na siebie nawzajem. Oznacza to, że jeżeli rodzic dziecka do 8 roku życia, korzystał w czasie pandemii z covidowego zasiłku, nadal może, w razie potrzeby, skorzystać z „normalnego” zasiłku opiekuńczego. Wykorzystany zasiłek covidowy nie wlicza się bowiem do limitu.

Okres wypłaty zasiłku opiekuńczego

Warto przypomnieć także okresy przysługiwania „normalnego” zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek ten przysługuje ubezpieczonemu nie dłużej niż przez:

60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli ubezpieczony opiekuje się zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14, w tym także dzieckiem niepełnosprawnym w tym wieku, albo
14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli ubezpieczony opiekuje się chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat lub innym chorym członkiem rodziny, albo
30 dni w roku kalendarzowym, jeśli ubezpieczony opiekuje się:
- chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 14 lat ale nie ukończyło 18 lat, albo
- dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 8 lat ale nie ukończyło 18 lat, jeśli w wyniku porodu, choroby albo pobytu w szpitalu Twojego małżonka lub rodzica Twojego dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem, nie mogą oni opiekować się dzieckiem niepełnosprawnym.

Przy czym zarówno wspomniane 14 dni jak również 30 dni mieszczą się w ogólnym limicie 60 dni okresu zasiłkowego w roku kalendarzowym. Jeżeli więc ubezpieczony wykorzysta w danym roku 10 dni zasiłku opiekuńczego w związku z chorobą małżonka – na dziecko pozostanie do wykorzystania już tylko 50 dni.