Podstawowe zasady regulujące zasady dotyczące ustalania czasu pracy oraz jego rozliczania regulują przepisy kodeksu pracy. Niezaprzeczalnym jest fakt, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy albo w zakładzie wykonywania pracy lub w miejscu, które zostało przez pracodawcę wyznaczone do wykonywania pracy. Kwestia rozliczania czasu pracy oraz stosowania zasad z tym związanych może nastręczać trudności, zwłaszcza jeśli chodzi o czas pracy osoby niepełnosprawnej, dlatego warto wiedzieć jakie przepisy ustawy stosować podczas zatrudniania pracownika niepełnosprawnego.
Normy czasu pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności
Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji uznaje się, że osoba o lekkim stopniu niepełnosprawności nie może wykonywać pracy ponad 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. Inaczej kwestia norm czasu pracy wygląda w przypadku osób o umiarkowanym oraz znacznym stopniu niepełnosprawności. Takie osoby nie mogą pracować więcej niż 7 godzin w ciągu dnia oraz 35 godzin w ciągu tygodnia. Stosując przepisy, należy pamiętać, że ww. normy są normami sztywnymi, a więc w tym przypadku nie ma możliwości stosowania norm średniotygodniowych (jak w przypadku pozostałych pracowników). Pracownik z niepełnosprawnością nie może pracować w ciągu tygodnia 48 godzin, a następnie otrzymać zrekompensowanego dnia wolnego w przyszłym tygodniu.
Obniżenie normy czasu pracy pracownikowi z orzeczeniem o niepełnosprawności nie ma wpływu na obniżenie jego wynagrodzenia z tego tytułu. Powyższe kwestie powinny zostać doręczone pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez niego pracy określanych jako warunki zatrudnienia.
Osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności a nadgodziny oraz praca w porze nocnej
Nadgodziny są nieplanowanym czasem pracy podczas których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pracowników z niepełnosprawnością kwestia ta z reguły nie dotyczy. Według ogólnej zasady, pracodawca nie może zlecić pracownikowi z niepełnosprawnością pracy w godzinach nadliczbowych. Od tej zasady istnieją jednak dwa wyjątki.
Pierwszym z nich jest zlecenie nadgodzin pracownikowi niepełnosprawnemu który został zatrudniony przy pilnowaniu mienia. Drugim wyjątkiem jest wystąpienie przez pracownika (w tym przypadku nie ma możliwości zlecenia nadgodzin przez pracodawcę, to pracownik musi wystąpić z taką inicjatywą) z propozycją stosowania do nich przepisów kodeksu pracy. W przypadku zgody pracodawcy, ma on obowiązek wysłania pracownika niepełnosprawnego do lekarza medycyny pracy celem uzyskania zaświadczenia stwierdzającego możliwość i brak przeciwwskazań do wykonywania pracy w nadgodzinach. To samo dotyczy wykonywania pracy w porze nocnej. Orzeczenie lekarza powinno szczegółowo wskazywać w jakim zakresie przepisy ustawy o rehabilitacji mają nie mieć zastosowania. Dobrze jeśli w zaświadczeniu zostaje wskazana nie tylko możliwość pracy w nadgodzinach pracownika niepełnosprawnego, ale też określenie czy zostaje wyłączone stosowanie przepisów określających normy czasu pracy.
Pracownik niepełnosprawny otrzymuje także przywilej jakim jest dodatkowa przerwa w pracy (niezależnie od wymiaru czasu pracy) obejmującą 15 minut. Jest ona zaliczana do czasu pracy i przysługuje każdemu niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej daje pracodawcy szereg przywilejów ale i obowiązków. Niezastosowanie się do nich naraża pracodawcę na dotkliwe w skutkach konsekwencje prawne.
